• Email
  • RSS
  • Print

 

Το Χτίσιμο μιας Ομάδας (Team Building)

 

 

Όταν μιλάμε για χτίσιμο της ομάδας εννοούμε τη διαδικασία κατά την οποία τα μέλη, από τη στιγμή που συντίθεται η ομάδα, συνεργάζονται ώστε σε μια συνεχή βάση να βελτιώνονται οι λειτουργίες της ομάδας κι η ομαδική συνεργασία συνολικά, αναλύοντας κι αξιοποιώντας τα δεδομένα. Αρχικά εντοπίζεται ένα πρόβλημα ή μια ευκαιρία για βελτίωση, στη συνέχεια συγκεντρώνονται όλα τα απαραίτητα στοιχεία, αναλύονται κριτικά και διεξοδικά, γίνεται βάσει αυτών των στοιχείων ο σχεδιασμός των επεμβατικών ενεργειών για βελτίωση, υλοποιείται ο σχεδιασμός και τέλος ελέγχονται κι αξιολογούνται τα αποτελέσματα για περαιτέρω απαραίτητες ενέργειες (Schermerhorn et al., 2003).

Οι Salas et al. (1999) μας περιγράφουν τα βασικά στοιχεία του χτισίματος μιας ομάδας. Αρχικά πρέπει να τεθούν οι στόχοι. Οι στόχοι αυτοί πρέπει να διαχωρίζονται σε ατομικούς κι ομαδικούς, όπου οι πρώτοι δεν πρέπει να έρχονται σε σύγκρουση με τους δεύτερους. Οι στόχοι πρέπει να είναι ξεκάθαροι, να μην αφήνουν περιθώρια για παρερμηνείες και τα μέλη να έχουν ενεργή συμμετοχή, τόσο στο σχεδιασμό των ίδιων των στόχων όσο και στο σχεδιασμό των ενεργειών που θα εφαρμόσουν για να τους πετύχουν. Άλλο βασικό στοιχείο είναι οι διαπροσωπικές σχέσεις. Η ανάπτυξη των διαπροσωπικών σχέσεων στα πλαίσια μιας ομάδας έχει δύο βασικούς στόχους. Ο πρώτος είναι η δημιουργία ενός κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης κι ο δεύτερος η βελτίωση της συνεργασίας και των δεξιοτήτων που διαθέτουν τα μέλη για την ομαδική εργασία. Το τρίτο στοιχείο είναι η επίλυση προβλημάτων. Τα προβλήματα όταν μένουν άλυτα, διαιωνίζονται κι υπονομεύουν την εύρυθμη λειτουργία της ομάδας και την επιβίωσή της. Πρέπει λοιπόν να εντοπίζονται και να συμμετέχουν πάλι ενεργά όλα τα μέλη στην αξιολόγησή τους και στην επίλυσή τους, που περιλαμβάνει το σχεδιασμό και την εφαρμογή των δράσεων που θα αναλάβουν για αυτόν το σκοπό. Το τελευταίο βασικό στοιχεί είναι η αποσαφήνιση των ρόλων. Είναι ιδιαίτερα σημαντικό για να μπορέσει μια ομάδα να αναπτυχθεί σωστά να γνωρίζουν όλα τα μέλη τους ρόλους τους, αλλά και τους ρόλους των άλλων μελών. Αυτό θα αυξήσει την κατανόησή τους για τη σημασία του κάθε ρόλου μέσα στην ομάδα, καθώς και τα προβλήματα και τις δυσκολίες που αντιμετωπίζει το κάθε μέλος. Αυτό τελικά θα βελτιώσει την αλληλοϋποστήριξη, τη συνεργασία και τη συνοχή της ομάδας.

Ο κύριος λόγος που ακολουθούνται οι διαδικασίες χτισίματος μιας ομάδας είναι για να βελτιωθεί η επικοινωνία ανάμεσα στα μέλη, έτσι ώστε να συντονίζονται καλύτερα και να αναπτύσσουν παράλληλα τις δεξιότητες που διαθέτουν για την ολοκλήρωση της ομαδικής αποστολής (Housel, 2002). Παρόλο όμως που το χτίσιμο ομάδας θεωρείται ότι βελτιώνει τη συνοχή και την απόδοση, οι έρευνες δεν έχουν δείξει αδιάσειστα στοιχεία που να στηρίζουν κάτι τέτοιο (Salas et al., 1999). Από αυτό μπορούμε να συμπεράνουμε ότι οι τακτικές χτισίματος ομάδας δεν μπορούν να εφαρμοστούν γενικευμένα σε όλες τις περιπτώσεις. Πρέπει να εξετάζεται η μορφή της ομάδας και το είδος της εκτελούμενης εργασίας, καθώς κι οι συνθήκες μέσα στις οποίες λειτουργεί, για να αποφασίσουμε τις τακτικές που θα ακολουθήσουμε.

Υπάρχουν πολλοί παράγοντες κατά τη διαδικασία του χτισίματος που μπορούν να οδηγήσουν μια ομάδα στην αποτυχία κι οι McDonald και Keys (1996) μας παρουσιάζουν τα επτά αμαρτήματα του χτισίματος μιας ομάδας:

1.  Κακή Στρατολόγηση: η επιλογή των ατόμων που θα στελεχώσουν μια ομάδα πρέπει να γίνεται με προσοχή, εξετάζοντας τόσο τις τεχνικές τους γνώσεις και δεξιότητες όσο και τις κοινωνικές τους ικανότητες, καθώς κι άλλα στοιχεία της προσωπικότητάς τους. Όλα αυτά πρέπει να είναι τα κατάλληλα για τη μορφή της ομάδας και την εργασία που πρόκειται να εκτελέσει.

2.  Ανυπομονησία: πολλές φορές αναμένονται γρήγορα αποτελέσματα από μια ομάδα, αλλά αυτό δεν είναι πάντα εφικτό. Χρειάζεται, ανάλογα με την αποστολή της κάθε ομάδας, κι ο απαραίτητος χρόνος για να μπορέσει να αναπτυχθεί το ομαδικό πνεύμα κι ο συντονισμός που θα οδηγήσουν στην υψηλή απόδοση.

3.  Εξαπάτηση: συμβαίνει συχνά να χρησιμοποιούνται ομάδες σε εργασίες που δεν απαιτούν τη συνεργασία και θα μπορούσαν κάλλιστα να εκτελεστούν από μεμονωμένα άτομα. Σε αυτές τις περιπτώσεις η ομάδα είναι μάλλον καταδικασμένη να αποτύχει.

4.  Έλλειψη Στόχων: όταν δεν υπάρχουν στόχοι ή όταν αυτοί δεν είναι σαφείς, επικρατεί άγνοια κι αμφιβολία μέσα στην ομάδα για το αν ακολουθούν τη σωστή πορεία. Δεν υπάρχει δηλαδή συγκεκριμένη κατεύθυνση και δεν ξέρουν συνεπώς πότε θεωρείται ότι έχουν πιάσει υψηλή απόδοση ή πότε έχουν εκπληρώσει το στόχο τους. Οπότε, μάλλον η ομάδα θα χάσει το δρόμο της και θα βαδίσει προς την καταστροφή.

5.  Ελλιπής Αυτονομία κι Εξουσία: οι ομάδες ακόμα κι όταν δεν είναι αυτοδιοικούμενες, αλλά έχουν κάποιον ηγέτη, πρέπει να έχουν ένα βαθμό αυτονομίας για να κάνουν κάποιες ενέργειες και να παίρνουν κάποιες αποφάσεις. Όταν δε συμβαίνει αυτό, δημιουργούνται ανούσιες καθυστερήσεις που ζημιώνουν την αποδοτικότητα και την αποτελεσματικότητα της ομάδας.

6.  Αναποτελεσματικό Σύστημα Επικοινωνίας: έχουμε ήδη τονίσει τη σημασία της ανοιχτής επικοινωνίας ανάμεσα στα μέλη μιας ομάδας. Όταν οι πληροφορίες κρατούνται κρυφές, λόγω του φόβου επικριτικής αντιμετώπισης ή λόγω συμφερόντων, προκαλούν δυσλειτουργία στην ομάδα με ό,τι αυτό συνεπάγεται για την απόδοσή της.

7.  Μανία Ανταγωνισμού: η ανάπτυξη του ανταγωνισμού ανάμεσα στα μέλη μιας ομάδας μόνο βλαβερός παράγοντας μπορεί να είναι. Πρέπει τα μέλη να βάζουν σε προτεραιότητα τις ομαδικές επιδιώξεις κι όχι τις ατομικές.

Το χτίσιμο ομάδας είναι πολύπλοκο και δεν εγγυάται σίγουρα αποτελέσματα. Πρέπει να εξετάζεται προσεκτικά η κάθε περίπτωση και να επιλέγεται η κατάλληλη στρατηγική κάθε φορά, αφού ληφθεί υπόψη, πέρα από τη μορφή της ομάδας και το είδος της εργασίας, κι η κουλτούρα των ατόμων που συνθέτουν την ομάδα.

 

 

 

Αναφορές

Housel, D. J., 2002, Team Dynamics, South-Western, USA

McDonald, J.M., Keys, J.B., 1996, “The seven deadly sins of teambuilding”, Team Performance Management, Vol. 2, No 2, pp 19-26

Salas E., Rozell, D, Mullen, B., Driskell, J.E., 1999, “The Effect of Team Building on Performance: An Integration”, Small Group Research, Vol. 30, No 3, pp 309-329

Schermerhorn et al., J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N., 2003, Organizational Behavior, Wiley, New York