• Email
  • RSS
  • Print

Η Ετερογένεια της Προσωπικότητας Μέσα στις Ομάδες

Ποιες διαφορές κάνουν τη διαφορά;

 

 

 

 

 

Σημείωση: Η παρακάτω ανάλυση αφορά στην επιστημονική δημοσίευση των Mohammed & Angell (2003) κι αυτή αναφέρεται ως η κύρια πηγή για τη συγγραφή του συγκεκριμένου άρθρου. Αναφέρεται, επίσης, πως γίνεται συζήτηση πάνω σε κάποιες βασικές θεωρίες στις οποίες βασίστηκε η έρευνα, καθώς και τα κύρια συμπεράσματά της. Για περισσότερες πληροφορίες και λεπτομέρειες σχετικά με το θεωρητικό υπόβαθρο, τη μεθοδολογία έρευνας και τα συγκεκριμένα αποτελέσματα και συμπεράσματα, ο αναγνώστης θα πρέπει να ανατρέξει στην πρωτότυπη δημοσίευση.

 

Θεωρία

Η αποτελεσματικότητα μιας ομάδας εξαρτάται εν μέρει από την επιτυχή αξιοποίηση των διαφορετικών προσωπικών χαρακτηριστικών, γνώσεων και δεξιοτήτων τα οποία διαθέτουν τα μέλη που τη συνθέτουν. Δεν μετράει μόνο δηλαδή να επιλέγονται οι καλύτεροι επαγγελματίες για το συγκεκριμένο έργο που θα αναλάβει η ομάδα, αλλά πρέπει να γίνεται κι ο σωστός συνδυασμός των ατόμων.

Η έρευνα για την ετερογένεια των ομάδων είναι πολύπλοκη, γιατί πρέπει να λάβει υπόψη ποικίλους τύπους ετερογένειας (διαφορετικότητα στα δημογραφικά χαρακτηριστικά, στην προσωπικότητα, στις γνώσεις κλπ), ποικίλους τύπους εργασιών (π.χ. απλές και πολύπλοκες εργασίες), καθώς και διαφορετικούς τρόπους μέτρησης (π.χ. μέσος όρος, διακύμανση). Έτσι, η διεξαγωγή συμπερασμάτων για τη χρησιμότητα και την καλύτερη αξιοποίηση της ετερογένειας καθίσταται μια ιδιαίτερα δύσκολη διεργασία.

Ένα σημαντικό χαρακτηριστικό που θα επηρεάσει την απόδοση του ατόμου μέσα στο πλαίσιο μιας ομάδας είναι κι η εσωτερική τάση που νιώθει το άτομο για την ομαδική ή την ατομική εργασία, αν προτιμάει δηλαδή να δουλεύει σε περιβάλλον ομάδας ή μόνο του. Πέρα από αυτό όμως, η επίδραση που θα έχει η σύνθεση της ομάδας στην απόδοσή της δεν αποτελεί απλά μια άθροιση των ατομικών χαρακτηριστικών, αλλά έχει να κάνει περισσότερο με το πώς αλληλεπιδρούν αυτά τα διαφορετικά χαρακτηριστικά μέσα στο χρόνο.

Η ετερογένεια μπορεί να οδηγήσει στην επιθυμητή απόδοση μπορεί κι όχι. Δεν έχουν βρεθεί ισχυρά αποτελέσματα που να συνηγορούν υπέρ της ομοιογένειας ή της ετερογένειας μέσα σε μια ομάδα. Η ομοιότητα μεταξύ των μελών από τη μια μπορεί να έχει θετική επίδραση στην επικοινωνία, ενώ η διαφορετικότητα από την άλλη να επιδράσει θετικά στην απόδοση, προσφέροντας στην ομάδα ποικιλία γνώσεων και δεξιοτήτων, δημιουργικότητα και καινοτομία. Φαίνεται πως η επίδραση της ομοιογένειας και της ετερογένειας εξαρτάται κι από το είδος της εκτελούμενης εργασίας.

Επίσης, η έρευνα έχει δείξει πως η διαφορετικότητα σε ορισμένα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας έχει θετική επίδραση στην απόδοση (π.χ. εξωστρέφεια), ενώ σε κάποια άλλα ίσως η ομοιογένεια να είναι πιο θετική (π.χ. ευσυνειδησία). Έχει ιδιαίτερη σημασία για τη σύνθεση μιας ομάδας, το αν αυτή η ομάδα χρειάζεται προσθετικά ένα χαρακτηριστικό (π.χ. όσο περισσότερα ευσυνείδητα μέλη τόσο το καλύτερο) ή είναι προτιμότερη η συμπληρωματικότητα (π.χ. κάποιοι πρέπει να είναι εξωστρεφείς και να παίρνουν πρωτοβουλίες και κάποιοι άλλοι να μην έχουν ηγετικές τάσεις, αλλά να ακολουθούν).

 

Αποτελέσματα – Συζήτηση

Στην παρούσα εργασία οι Mohammed & Angell (2003) εξέτασαν τη διαφορετικότητα των μελών των ομάδων στους παράγοντες εξωστρέφεια, ευσυνειδησία, νευρωτισμός, συγκαταβατικότητα κι ομαδικό πνεύμα. Ως κριτήρια απόδοσης χρησιμοποιήθηκαν τα σκορ των ομάδων σε γραπτές εργασίες και προφορικές παρουσιάσεις.

Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι το είδος της εργασίας επηρέασε τη σχέση μεταξύ απόδοσης και προσωπικότητας. Διαφορές βρέθηκαν και στον τρόπο μέτρησης των παραγόντων, με βάση το μέσο όρο ή τη διακύμανση. Αυτό δείχνει ότι κάποιες εργασίες απαιτούν την άθροιση συγκεκριμένων χαρακτηριστικών της προσωπικότητας και κάποιες απαιτούν τη σωστή κατανομή των χαρακτηριστικών ανάμεσα στα μέλη (π.χ. να μην είναι όλοι εξωστρεφείς).

Κάποια άλλα αποτελέσματα της έρευνας ήταν πως η νοητική ικανότητα είχε αυξημένη επίδραση στην απόδοση των γραπτών εργασιών κι ότι μεγαλύτερη διακύμανση (ετερογένεια) στη συγκαταβατικότητα και το νευρωτισμό συνδεόταν με χαμηλά σκορ στις προφορικές παρουσιάσεις, ενώ μεγαλύτερη διακύμανση στην εξωστρέφεια συνδέθηκε με την υψηλή απόδοση (υψηλά σκορ). Τα κοινωνικά προσανατολισμένα χαρακτηριστικά, η συγκαταβατικότητα, ο νευρωτισμός κι η εξωστρέφεια, αλλά όχι η ομαδικότητα των ατόμων, είχαν σημαντική συσχέτιση με την προφορική απόδοση, αλλά όχι με τη γραπτή.

Είναι εύκολο να κατανοήσουμε πως οι γραπτές δοκιμασίες είχαν περισσότερο προσανατολισμό στην ατομική εργασία που έκανε ο καθένας, ενώ οι προφορικές εργασίες απαιτούσαν επικοινωνία κι εξωτερίκευση και γι’ αυτό ήταν σημαντικές οι κοινωνικές δεξιότητες. Γι’ αυτό τα αποτελέσματα έδειξαν πως οι ετερογενείς ομάδες στον παράγοντα εξωστρέφεια είχαν μεγαλύτερη επιτυχία στις προφορικές παρουσιάσεις, που σημαίνει πως είχαν πετύχει αποτελεσματικότερο συντονισμό και συνεργασία, λόγω των συμπληρωματικών ρόλων που είχαν δημιουργηθεί, δηλαδή κάποια μέλη είχαν αναλάβει να καθοδηγούν και κάποια άλλα να ακολουθούν.

Η ετερότητα ανάμεσα στα μέλη των ομάδων όσον αφορά στη συγκαταβατικότητα και στο νευρωτισμό συνδέθηκε με χαμηλή προφορική απόδοση. Αυτό ίσως να δείχνει πως όταν μέσα σε μια ομάδα υπάρχουν άτομα με χαμηλή κι άτομα με υψηλή συγκαταβατικότητα (το ίδιο και για το νευρωτισμό) ίσως να μην μπορούν να αναπτύξουν επικοινωνία μεταξύ τους λόγω της χαμηλής συνάφειας των χαρακτηριστικών μεταξύ τους (ασυμβατότητα). Κατά συνέπεια, αυτό μειώνει και τη θέληση που έχουν τα μέλη να δουλέψουν μαζί και να προσπαθήσουν περισσότερο. Ας μην ξεχνάμε πως η προφορική εργασία απαιτούσε μια κοινωνικότητα κι αλληλεξάρτηση ανάμεσα στα μέλη για να την ολοκληρώσουν με επιτυχία. Αντίθετα, η γραπτή εργασία που είχε χαμηλά επίπεδα αλληλεπίδρασης, δε συσχετίστηκε σημαντικά με την ετερογένεια/ομοιογένεια των μελών μιας ομάδας στα χαρακτηριστικά αυτά, δεν επηρεάστηκε δηλαδή από αυτήν.

Τα αποτελέσματα της έρευνας των Mohammed & Angell (2003) έδειξαν πως οι διαφορές στον τύπο εργασίας που εκτελείται από μια ομάδα επηρεάζουν τη διακύμανση που παρουσιάζουν οι ομάδες αναφορικά με την απόδοση, οπότε πιθανόν να μην υπάρχει μια και μόνη ιδανική σύνθεση ομάδας που να έχει εφαρμογή σε όλες τις περιπτώσεις. Κατά την επιλογή μελών και τη σύνθεση μιας ομάδας θα ήταν συνετό, λοιπόν, να εξετάζουμε την κάθε περίπτωση ξεχωριστά, δηλαδή τις ιδιαίτερες συνθήκες κάτω από τις οποίες δουλεύει μια ομάδα και τον τύπο εργασίας που εκτελεί.

Οι Mohammed & Angell (2003) προτείνουν, βάσει των ευρημάτων τους, πως δεν πρέπει να χρησιμοποιείται μόνο ο μέσος όρος της ομάδας για τη μέτρηση των χαρακτηριστικών των μελών, αλλά κι η διασπορά αυτών των χαρακτηριστικών, το πως κατανέμονται δηλαδή ανάμεσα στα μέλη (ετερογένεια). Γενικά, η παρούσα έρευνα στηρίζει την άποψη ότι η ομοιογένεια/ετερογένεια των μελών στα διάφορα χαρακτηριστικά πρέπει να λαμβάνεται υπόψη κατά τη σύνθεση μιας ομάδας.

Τέλος, προτείνουν πως πρέπει να γίνει περισσότερη έρευνα στο μέλλον όπου θα λαμβάνει υπόψη την επίδραση ενδιάμεσων μεταβλητών (μεταξύ χαρακτηριστικών κι απόδοσης) όπως η επικοινωνία, η σύγκρουση κι η ηγεσία. Επίσης, προτείνουν να μελετηθεί και μια πιο ευρεία έκταση διαστάσεων ετερογένειας όπως τα διαφορετικά στυλ συμπεριφοράς, οι προσωπικές αξίες κι οι πεποιθήσεις.

 

 

Πηγή

Mohammed, S., Angell, C.L., 2003, “Personality Heterogeneity in Teams: Which Differences Make a Difference for Team Performance?”, Small Group Research, Vol. 34, No 6