• Email
  • RSS
  • Print

Πότε Είναι Αναγκαία η Ομοιογένεια στις Ομάδες Εργασίας;

(meta-analysis)

 

Σημείωση: Η παρακάτω ανάλυση αφορά στην παράθεση της επιστημονικής δημοσίευσης των Bowers et al. (2000) κι αυτή αναφέρεται ως η κύρια πηγή για τη συγγραφή του συγκεκριμένου άρθρου. Αναφέρεται, επίσης, πως παρατίθενται κάποιες βασικές θεωρίες στις οποίες βασίστηκε η έρευνα, καθώς και τα κύρια συμπεράσματά της. Για περισσότερες πληροφορίες και λεπτομέρειες σχετικά με το θεωρητικό υπόβαθρο, τη μεθοδολογία έρευνας και τα συγκεκριμένα αποτελέσματα και συμπεράσματα, ο αναγνώστης θα πρέπει να ανατρέξει στην πρωτότυπη δημοσίευση.

 

 

Η ομαδική απόδοση μπορεί να περιγραφεί ως το αποτέλεσμα δυναμικών διαδικασιών που πηγάζουν μέσα από το συντονισμό και την επικοινωνία που αναπτύσσουν οι ομάδες. Αυτές οι διαδικασίες επηρεάζονται από συγκυριακές καταστάσεις, χαρακτηριστικά της ομάδας, της εργασίας, καθώς και τις ατομικές γνώσεις κι ικανότητες των μελών.

Έχουν προταθεί διάφορες ταξινομήσεις από τους ερευνητές σχετικά με τα ατομικά χαρακτηριστικά. Μπορούν να διακριθούν σε επιφανειακά χαρακτηριστικά, άμεσα αναγνωρίσιμα, όπως είναι το γένος, η εθνικότητα, η ηλικία και σε βαθύτερα χαρακτηριστικά όπως γνώσεις, δεξιότητες και χαρακτηριστικά της προσωπικότητας. Επίσης, μπορούν να διακριθούν σε χαρακτηριστικά που σχετίζονται με την εργασία όπως γνώσεις κι εμπειρία και σε χαρακτηριστικά που σχετίζονται με τις διαπροσωπικές σχέσεις όπως το γένος κι η εθνικότητα. Αυτό που πρέπει να σημειώσουμε είναι πως κάποιο συγκεκριμένο χαρακτηριστικό μπορεί να μην κατατάσσεται αποκλειστικά σε μόνο μια κατηγορία.

Έχουν γίνει διάφορες έρευνες για να καταδείξουν την ανωτερότητα της ομοιογένειας ή της ετερογένειας, οι οποίες έχουν δείξει αντικρουόμενα συμπεράσματα άλλοτε υπέρ της ομοιογένειας κι άλλοτε υπέρ της ετερογένειας. Σημαντικό ρόλο φαίνεται πως παίζει και το είδος της εργασίας που έχει να εκτελέσει μια ομάδα, στο αν χρειάζεται τα μέλη να είναι όμοια ή όχι σε κάποια ή σε όλα τα χαρακτηριστικά. Γενικά, από τη μια η ετερογένεια δείχνει να επηρεάζει θετικά τη δημιουργικότητα κι από την άλλη η ομοιογένεια δείχνει να συμβάλει στη συνοχή της ομάδας, χωρίς αυτό βέβαια να εξασφαλίζει και την υψηλή απόδοση. Η ομοιογένεια φαίνεται να υστερεί στη δεκτικότητα νέων πηγών πληροφοριών κι ενημέρωσης (κλειστή ομάδα), ενώ οι ετερογενείς ομάδες αν κι υστερούν στην επικοινωνία έχουν υψηλότερη δεκτικότητα στο σχεδιασμό και στην αλλαγή.

Στην κοινωνική ψυχολογία αναφέρονται δυο θεωρίες σχετικά με την επίδραση της ομοιογένειας. Η πρώτη είναι η θεωρία της ομοιότητας που λέει ότι οι ομοιογενείς ομάδες είναι πιθανό να είναι παραγωγικές λόγω των ομαλών σχέσεων που δημιουργούνται από την αμοιβαία αποδοχή που μοιράζονται τα όμοια μέλη. Η ετερογένεια αντίθετα οδηγεί στην αντιπαραγωγικότητα λόγω των εντάσεων που δημιουργούνται ανάμεσα στα διαφορετικά μέλη. Η δεύτερη θεωρία είναι η θεωρία της ισότητας (equity theory) η οποία, αντίθετα από την πρώτη, προβλέπει ότι οι εντάσεις που δημιουργούνται από την ετερογένεια συμβάλλουν θετικά στην απόδοση. Τα μέλη συγκρίνουν τους εαυτούς τους με τα άλλα μέλη κι όταν διαπιστώσουν ότι η αναλογία ανάμεσα στην προσωπική συνεισφορά και στην ανταμοιβή είναι άνιση (σε σύγκριση με τους συναδέλφους τους), τότε καταβάλλουν προσπάθεια για να επέλθει η ισότητα ανάμεσα στα μέλη σχετικά με το τι δίνουν και το τι παίρνουν από την ομάδα. Πρέπει να σημειώσουμε πάντως πως η θεωρία της ισότητας είναι πιο περίπλοκη στην πραγματικότητα. Ενδέχεται η ύπαρξη ανισότητας από τη μια να δημιουργήσει κίνητρο ώστε να προσπαθήσουν όλα τα μέλη περισσότερο για να επέλθει ισότητα όσον αφορά στη συνεισφορά και στις αμοιβές που λαμβάνει το κάθε μέλος, από την άλλη όμως ενδέχεται η ύπαρξη ανισότητας να αποτελέσει αντικίνητρο και τα μέλη να ελαττώσουν τις προσπάθειές τους, με σκοπό πάλι να επέλθει ισότητα μεταξύ συνεισφοράς κι ανταμοιβών ανάμεσα στα μέλη.

Η θεωρίες της ομοιότητας θεωρούν πως υπάρχει σε μια ομάδα διαδικαστικό κέρδος (δηλαδή απόδοση που υπερβαίνει το προσθετικό κέρδος από τη συνεισφορά όλων των μελών), ενώ οι θεωρίες της ισότητας προβλέπουν ίση ή μικρότερη απόδοση από αυτή που δίνουν οι προστιθέμενες ικανότητες των μελών κι αυτό διότι μεγάλο μέρος από την παραγωγικότητα της ομάδας αναλώνεται στην επίλυση των διαπροσωπικών θεμάτων αντί των θεμάτων της εργασίας. Είναι αλήθεια πως αυτές οι συγκρούσεις οδηγούν στη σπατάλη πόρων για την επίλυσή τους αντί να χρησιμοποιηθούν στην ουσιαστική παραγωγικότητα της ομάδας κι αυτό έχει επιπτώσεις στην απόδοση, ιδιαίτερα σε εργασίες που απαιτούν ομαλές και συγχρονισμένες αλληλεπιδράσεις ανάμεσα στα μέλη.

 

Αποτελέσματα – Συζήτηση

Η συνδυαστική επίδραση των διαφορών στη σύνθεση μιας ομάδας δεν έδειξε κάποια σημαντική διαφορά ανάμεσα σε ομοιογενείς κι ετερογενείς ομάδες. Για κανένα από τα χαρακτηριστικά διαφοροποίησης (ικανότητα, προσωπικότητα και γένος) δε φάνηκε να υπάρχει κάποια διαφορά στην απόδοση ανάμεσα σε ομογενείς κι ετερογενείς ομάδες. Αυτή η έλλειψη επιρροής στην απόδοση της ομάδας σε σχέση με τη σύνθεσή της, διαπιστώθηκε είτε το κριτήριο της απόδοσης ήταν η ποιότητα είτε η ποσότητα είτε η ακρίβεια.

Σε εργασίες όμως όπου η δυσκολία ήταν χαμηλή, οι ομοιογενείς ομάδες απέδωσαν καλύτερα από τις ετερογενείς έστω και με μικρή διαφορά. Αντίθετα, στις δύσκολες εργασίες οι ομάδες που ήταν ετερογενείς σε γένος, ικανότητα και χαρακτηριστικά της προσωπικότητας απέδωσαν καλύτερα από τις ομοιογενείς ομάδες.

Η παρούσα μετά-ανάλυση των Bowers et al. (2000) δεν έδειξε κάποιο συγκεκριμένο χαρακτηριστικό το οποίο θα ήταν ιδανικό για το ταίριασμα ή τη διαφοροποίηση των μελών μιας ομάδας. Είδαμε από αυτήν τη συγκεντρωτική ανάλυση των δεδομένων προηγούμενων ερευνών πως δεν υπάρχει ξεκάθαρη υπεροχή της ομοιογένειας έναντι της ετερογένειας, όσον αφορά στη σύνθεση μιας ομάδας σε ορισμένα χαρακτηριστικά. Αυτό που επηρεάζει την απόφαση για την επιλογή των μελών (αν θα είναι όμοια ή διαφορετικά), όπως διαπιστώθηκε είναι το είδος της εργασίας που θα αναλάβει η ομάδα.

Η ομοιογένεια, λοιπόν, φαίνεται πως ωφελείται από εργασίες οι οποίες είναι καλά προσδιορισμένες, δεν απαιτούν υψηλό συνδυασμό δεδομένων και χρειάζονται απλές ενέργειες. Πιο περίπλοκες εργασίες απαιτούν υψηλότερα επίπεδα δημιουργικότητας από την ομάδα για να αποδώσει κι η δημιουργικότητα μάλλον ευνοείται από την ετερογένεια. Γενικά, θα πρέπει να είμαστε σκεπτικοί κάθε φορά που αντιμετωπίζουμε το δίλλημα της ομοιογένειας έναντι της ετερογένειας στη σύνθεση μιας ομάδας. Χρειάζεται να υπολογίζουμε όλους τους παράγοντες που επηρεάζουν κάθε συγκεκριμένη περίπτωση, όπως για παράδειγμα ο σκοπός της ομάδας, η διάρκειά της, το είδος της εργασίας της κι η εργασιακή κουλτούρα (εθνική κι εταιρική). Σε κάθε περίπτωση χρειάζεται προσεκτική μελέτη και σχεδίαση για να μπορέσει η ομάδα τελικά να πετύχει υψηλή απόδοση.

 

 

 

Πηγή

Bowers, A.C., Pharmer, A.J., Salas, E., 2000, “When Member Homogeneity is Needed in Work Teams: A Meta-Analysis”, Small Group Research, Vol. 31, No 3, pp 305-327