• Email
  • RSS
  • Print

 

 

Μέθοδοι Επιλογής Προσωπικού στις Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις

 

 

 

Γνώση από τη Θεωρία

Ο μεγαλύτερος όγκος των ερευνών σχετικά με τις μεθόδους πρόσληψης προσωπικού έχει γίνει σε μεγαλύτερες επιχειρήσεις κι οργανισμούς. Τι γίνεται όμως με τις επιχειρήσεις που απασχολούν έναν μικρό μόνο αριθμό εργαζομένων! Είναι οι κλασικές τεχνικές εφαρμόσιμες και σε αυτού του μεγέθους τις επιχειρήσεις; Πρέπει να λαμβάνονται υπόψη οι ιδιαίτερες συνθήκες της κάθε επιχείρησης όπως η οργάνωσή της, το μέγεθός της κι η στρατηγική ανάπτυξης που υιοθετούν. Οι μέθοδοι επιλογής που χρησιμοποιούν οι μεγάλες επιχειρήσεις, το πιθανότερο είναι να μην είναι κατάλληλες για τις μικρομεσαίες, αλλά να χρειάζονται προσαρμογές ή να πρέπει να δημιουργηθούν νέες, διαφορετικές τεχνικές, προσαρμοσμένες σε κάθε εργασιακό περιβάλλον.

Σημαντικός παράγοντας όσον αφορά στην ευελιξία και στη στρατηγική προσέγγιση της κάθε μικρομεσαίας επιχείρησης είναι κι ο ιδιοκτήτης/διαχειριστής κι αυτό δεν πρέπει να παραβλέπεται κατά το σχεδιασμό των μεθόδων πρόσληψης. Δημιουργούνται ιδιαίτερες κι απρόβλεπτες συνθήκες, ως εκ τούτου οι ΜΜΕ χρειάζονται διαφορετικές δεξιότητες. Αυτό μεταφράζεται σε ανθρώπους που θα πρέπει να έχουν την ικανότητα να είναι ευέλικτοι και να προσαρμόζονται σε διαφορετικές συνθήκες, να έχουν ανοιχτό μυαλό και να διαθέτουν κοινωνικές δεξιότητες που θα τους επιτρέπουν να δουλεύουν ομαδικά σε ένα περιβάλλον πιο χαλαρής οργάνωσης. Για το σχεδιασμό μιας διαδικασίας επιλογής προσωπικού πρέπει να ακολουθείται μια προσέγγιση τριών σταδίων, της σχεδίασης, της εφαρμογής και της αξιολόγησης ενός συστήματος προσλήψεων. Αυτό θα δημιουργούσε ένα ακριβές και δίκαιο σύστημα επιλογής που θα ήταν ικανό να εντοπίσει τους κατάλληλους υποψηφίους.

Η χρήση των ψυχομετρικών τεστ δεν είναι ευρύτερα γνωστή ούτε διαδεδομένη στις ΜΜΕ. Θα ήταν πιθανόν και πολυέξοδο για τις συγκεκριμένες επιχειρήσεις. Οπότε, η δημιουργία δομημένων συνεντεύξεων που θα εστιάζουν στις συμπεριφορές καθώς και ανάλογα τεστ που μετρούν συμπεριφορές θα ήταν ίσως η ιδανικότερη προσέγγιση. Οι έρευνες έχουν δείξει σε διάφορα πλαίσια την ικανότητα των τεστ που κρίνουν τις συμπεριφορές να εντοπίζουν τους κατάλληλους υποψηφίους και να προβλέπουν την απόδοσή τους. Είναι ιδιαίτερα σημαντικό όμως, για να έχουν οι ΜΜΕ περισσότερες πιθανότητες να εντοπίσουν τους ικανούς εργαζόμενους, να διευρύνουν τους τρόπους προσέλκυσης προσωπικού και να μην εστιάζουν μόνο στις συστάσεις μέσω γνωριμιών, αλλά να αναλύουν αντικειμενικά τις τεχνικές και κοινωνικές δεξιότητες από ένα ευρύτερο αριθμό υποψηφίων.

Μια μέθοδος επιλογής που θα προβάλει τμήματα της δουλειάς που πρόκειται να αναληφθεί από τους υποψηφίους, θα δημιουργήσει τις σωστές προσδοκίες για το ρόλο τους, ενώ οι εργοδότες από τις απαντήσεις θα είχαν πιο ξεκάθαρη άποψη για τις συμπεριφορές που θα εκδηλώσουν οι υποψήφιοι στις πραγματικές εργασιακές συνθήκες. Μια ανάλογη προσέγγιση σημαίνει τη δημιουργία εξομοιώσεων εργασίας, μέσα από δείγματα δουλειάς κι ανάληψη ρόλων ή συμπλήρωση τεστ που παρουσιάζουν περιπτώσεις κι οι υποψήφιου πρέπει να επιλέξουν πώς θα ενεργούσαν. Η χρήση τεστ ή συνεντεύξεων που χρησιμοποιούν συγκεκριμένα παραδείγματα καταστάσεων και ρωτούν τους υποψηφίους για τη συμπεριφορά που θα εκδήλωναν, έχουν υψηλή εγκυρότητα στο να προβλέπουν και την πραγματική μελλοντική συμπεριφορά αφού προσληφθούν. Είναι αναγκαία μια μέθοδος επιλογής που να εστιάζει στα προσωπικά χαρακτηριστικά ενός υποψηφίου και στη συμπεριφορά του, πέρα από τις τεχνικές δεξιότητες, γιατί η ομαδικότητα είναι ακόμα περισσότερο ζωτικής σημασίας για τις ΜΜΕ, όπου απαιτείται στενότερη συνεργασία, επικοινωνία κι ανταλλαγή πληροφοριών.

Πρέπει να υπάρχει προσοχή και διαχωρισμός ανάμεσα στα τεστ που μετρούν προηγούμενη (πραγματική) ή μελλοντική (δυνητική) συμπεριφορά και σε αυτά που μετρούν τάσεις συμπεριφοράς. Υπάρχει η πεποίθηση πως η προηγούμενη συμπεριφορά σε μια κατάσταση θα επαναληφθεί και σε μια επικείμενη παρόμοια κατάσταση, οπότε η πρώτη κατηγορία των τεστ θεωρείται και πιο έγκυρη στις προβλέψεις της. Τα τεστ που ζητούν τη κρίση των υποψηφίων σε πραγματικές ή φανταστικές περιπτώσεις εργασίας, καθώς και πιο δομημένες συνεντεύξεις που επικεντρώνουν σε περιπτώσεις εργασίας, αλλά και άλλα τεστ που μετρούν συμπεριφορές, είναι περισσότερο ευέλικτα και προσαρμόσιμα εργαλεία στο να εντοπίζουν τα κατάλληλα χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτουν οι υποψήφιοι για έναν συγκεκριμένο οργανισμό και είδος εργασίας. Τέτοιες προσεγγίσεις είναι μάλλον και πιο οικονομικές για τις ΜΜΕ που δε διαθέτουν τα απαραίτητα κεφάλαια.

Μια μελλοντική έρευνα, που θα εφαρμόσει ανάλογες μεθόδους επιλογής που θα στοχεύουν στις συμπεριφορές, θα αξιολογούσε την εγκυρότητά τους. Για μια τέτοια έρευνα θα πρέπει να δημιουργηθούν τεστ προσαρμοσμένα σε μερικές ΜΜΕ και σε μια διαχρονική μελέτη να εξεταστεί η επιτυχία τους στην πρόσληψη των κατάλληλων υποψηφίων.

Οι ΜΜΕ πρέπει να δημιουργούν τις κατάλληλες συνθήκες ώστε να μπορούν οι εργαζόμενοι να ξεδιπλώσουν όλες τους τις ικανότητες. Αυτό σημαίνει σωστή οργάνωση, ξεκάθαρους ρόλους κι υπευθυνότητες, υποστήριξη, ανταμοιβή και κλίμα συνεργασίας (ομαδικότητας). Η προσέλκυση αποφοίτων που έχουν, εκτός από τεχνικές, και διοικητικές ικανότητες είναι επίσης κάτι που πρέπει να λαμβάνουν υπόψη οι ΜΜΕ για την καλύτερη απόδοσή τους. Η εκπαίδευση των ήδη εργαζομένων είναι ακόμη μια ενέργεια που θα μπορούσε να ενισχύσει την απόδοση χωρίς να χρειαστούν νέες προσλήψεις, ενώ σε περίπτωση προσλήψεων η χρήση ενός εξωτερικού συμβούλου θα βοηθούσε στην ορθότερη επιλογή των κατάλληλων υποψηφίων, δίχως να χρειάζεται η επιχείρηση να έχει στο οργανόγραμμά της υπεύθυνο προσωπικού ή ολόκληρο τμήμα προσωπικού, κάτι που θα ήταν ιδιαίτερα δαπανηρό.

 

Κάποια Δεδομένα

Η ομάδα της OKS R&C επιχείρησε να διεξαγάγει μια έρευνα σχετικά με τις μεθόδους εύρεσης κι επιλογής προσωπικού που χρησιμοποιούν οι μικρομεσαίες ελληνικές επιχειρήσεις. Τα αποτελέσματα της έρευνας ήταν ανασφαλή και στατιστικά μη έγκυρα λόγω χαμηλής συμμετοχής (<30), ωστόσο θα τα παραθέσουμε ως μια πρώτη ένδειξη.

Σε ποσοστό πάνω από 50% οι επιχειρήσεις απασχολούσαν προσωπικό έως δέκα άτομα, ανήκαν δηλαδή στις πολύ μικρές επιχειρήσεις. Θα λέγαμε πως είναι αντιπροσωπευτικό της πλειονότητας αυτών των επιχειρήσεων στον Ελλαδικό χώρο. Όσον αφορά στο επίπεδο γνώσεων μάνατζμεντ του ιδιοκτήτη/διαχειριστή υπήρχε μια ομοιόμορφη κατανομή, μεταξύ της παρακολούθησης κάποιων σεμιναρίων και μαθημάτων (37,5%), της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης (37,5%) και κάποιου μεταπτυχιακού τίτλου (25%).

Ως μέσο στρατολόγησης υποψηφίων, οι ερωτηθέντες χρησιμοποιούν σε μεγαλύτερο ποσοστό τις προσωπικές γνωριμίες (72,7%), ενώ ακολουθούν το διαδίκτυο (63,6%), οι έντυπες αγγελίες (45,5%) κι η εσωτερική αναζήτηση εντός της επιχείρησης (18,2%). Κάποιες άλλες μέθοδοι που αναφέρθηκαν είναι η λήψη βιογραφικών κατόπιν συστάσεων κι η λήψη βιογραφικών από υποψηφίους που περνούν από την επιχείρηση να αναζητήσουν δουλειά. Να σημειώσουμε πως κάθε επιχείρηση δε χρησιμοποιεί μόνο ένα μέσο.

Στο ερώτημα για τη μέθοδο επιλογής προσωπικού, όπως ήταν αναμενόμενο, όλοι απάντησαν ότι χρησιμοποιούν τις συνεντεύξεις, ενώ η δοκιμαστική περίοδος ήταν μια μέθοδος αξιολόγησης και τελικής επιλογής σε ποσοστό 54,5%. Τα ποσοστά ήταν πολύ χαμηλά στη χρησιμοποίηση τεστ προσωπικότητας, ικανοτήτων και συμπεριφοράς (9,1%). Και εδώ πάλι σημειώνουμε πως μια επιχείρηση ενδέχεται να χρησιμοποιεί πάνω από μία μεθόδους.

Κατά τη διαδικασία των συνεντεύξεων το 20% των ερωτηθέντων χρησιμοποιεί μόνο ανοιχτές μη δομημένες ερωτήσεις, ενώ το υπόλοιπο 80% χρησιμοποιεί ανοιχτές μη δομημένες, αλλά και συγκεκριμένες δομημένες ερωτήσεις προς όλους του υποψηφίους. Κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων το 40% των ερωτηθέντων εστιάζει μόνο στις τεχνικές, σχετικές με τη δουλειά, ικανότητες, ενώ το υπόλοιπο 60%, εκτός από τις τεχνικές δεξιότητες, εστιάζει και στις συμπεριφορικές εκδηλώσεις των υποψηφίων, δηλαδή στο πώς αντιμετώπισαν διάφορες καταστάσεις στις προηγούμενές τους δουλειές. Σημαντικό είναι το γεγονός πως οι ερωτηθέντες, κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης, προσπαθούν (από πολύ 50% έως πάρα πολύ 30%) να εντοπίσουν χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του υποψηφίου, όπως χαρακτήρα, ικανότητα ομαδικής εργασίας και κοινωνικές δεξιότητες. Αυτές οι απαντήσεις δείχνουν ότι τους ενδιαφέρει να εντοπίσουν ανθρώπους που θα ταιριάξουν στο κλίμα της επιχείρησης και στο είδος της δουλειάς κι είναι ικανοί να αναπτύξουν καλή συνεργασία, πέρα από τις τεχνικές τους γνώσεις κι ικανότητες.

 

Γενικά Συμπεράσματα

Τονίζουμε και πάλι πως τα δεδομένα δεν μπορούν να μας οδηγήσουν σε αποδεκτά στατιστικώς συμπεράσματα, παρ’ όλα αυτά έδειξαν μια τάση να συμφωνούν με τα αποτελέσματα προηγούμενων ερευνών. Υπάρχει το ενδιαφέρον της προσωπικότητας και των κοινωνικών δεξιοτήτων, πέρα από τις τεχνικές ικανότητες, οπότε θα ήταν ιδιαίτερα χρήσιμο κι αποδεκτό τελικά να δημιουργεί κάθε επιχείρηση τα τεστ εκείνα που θα εστιάζουν και στη συμπεριφορά που θα τείνουν να επιδείξουν οι υποψήφιοι υπάλληλοι. Μιλάμε φυσικά για τεστ ή συνεντεύξεις σε δομημένη και τυποποιημένη μορφή, όπου θα προσαρμόζονται στις ιδιαιτερότητες και στις ανάγκες της εκάστοτε επιχείρησης, ενώ θα εστιάζουν στην προσωπικότητα και στη συμπεριφορά, παράγοντες που έχει δειχθεί ότι μπορούν να προβλέψουν την απόδοση των υποψηφίων εργαζομένων.

Χρειάζεται σίγουρα μια πιο εκτεταμένη έρευνα και το επόμενο βήμα θα ήταν η δοκιμή ανάλογων τεστ σε πραγματικές συνθήκες, μέσα από διαχρονική έρευνα, για να δειχθεί η αποτελεσματικότητά τους στην πρόσληψη των σωστών υποψηφίων. Κάθε επιχείρηση όμως που αποφασίζει να δημιουργήσει ανάλογα τεστ, όπως έχουν αναλυθεί και παραπάνω και θα εξετάζουν τις προηγούμενες εκδηλώσεις συμπεριφοράς των υποψηφίων ή τις συμπεριφορές που προτίθενται να εκδηλώσουν (δηλαδή πώς θα αντιδράσουν σε διάφορες καταστάσεις εργασίας), θα πρέπει να ελέγχονται με το πέρασμα του χρόνου και μετά από την πρόσληψη ικανού αριθμού υποψηφίων, ώστε να αξιολογείται η εγκυρότητά τους. Να υπενθυμίσουμε τέλος, πως τέτοιου είδους μέθοδοι που εστιάζουν στις συμπεριφορές είναι τεστ ή συνεντεύξεις που περιέχουν ερωτήσεις που παρουσιάζουν διάφορες εργασιακές καταστάσεις. Σε αυτές, ο υποψήφιος καλείται να απαντήσει πώς έπραξε σε προηγούμενη περίπτωση ή πως θα έπραττε εάν του τύχαινε στο μέλλον. Επίσης είναι κι οι εξομοιώσεις εργασίας όπου οι υποψήφιοι εκτελούν τμήματα της πραγματικής εργασίας είτε σε πραγματικές είτε σε τεχνητές συνθήκες.

 

 

Σχετικό άρθρο όσον αφορά στη θεωρία μπορείτε να δείτε εδώ