• Email
  • RSS
  • Print

Οι Πέντε Μεγάλοι Παράγοντες της Προσωπικότητας (Big Five)

 

Γίνεται συχνά λόγος για το ρόλο που παίζει η προσωπικότητα του καθενός στην εργασιακή του απόδοσή. Οι έρευνες δεν έχουν δείξει ότι η προσωπικότητα αποτελεί ιδιαίτερα σημαντικό παράγοντα πρόβλεψης της εργασιακής απόδοσης. Όπως αναφέρουν όμως οι Barrick & Mount (1991), μέχρι και τη δεκαετία του ογδόντα δεν υπήρχε μια ευρύτερα αποδεκτή ταξινόμηση των ανθρώπινων χαρακτηριστικών από την επιστημονική κοινότητα. Ο κάθε ερευνητής, δηλαδή, χρησιμοποιούσε διαφορετική κατηγοριοποίηση και γι’ αυτό δεν μπορούσε να υπάρξει μια συνέπεια και μια συμφωνία μεταξύ των ερευνών. Επιπλέον, δεν μπορούσε να γίνει και κάποια σύγκριση των αποτελεσμάτων για να εξαχθούν χρήσιμα συμπεράσματα.

Από το 1980 και μετά άρχισε σιγά-σιγά να αναπτύσσεται μια δομή της προσωπικότητας που μπορούσε να περιγραφεί από πέντε ευρείς παράγοντες (Big Five), οι οποίοι αποτελούνταν από συγκεκριμένα χαρακτηριστικά, ικανά να περιγράψουν την ανθρώπινη συμπεριφορά στις διάφορες εκφάνσεις της (Barrick & Mount, 1991: Hough, 1992: Costa & McCrae, 1995). Για τη δημιουργία αυτής της ταξινόμησης χρησιμοποιήθηκε η λεξική προσέγγιση. Εντοπίστηκαν, δηλαδή, οι καθημερινές λέξεις που χρησιμοποιούνται για την περιγραφή της προσωπικότητας και της ανθρώπινης ψυχοσύνθεσης κι ύστερα από στατιστική ανάλυση κατηγοριοποιήθηκαν, μέχρι που κατέληξαν στην κατασκευή των πέντε αυτών μεγάλων παραγόντων (John & Srivastava, 1999: Ashton & Lee, 2001). Έχουν προταθεί, βέβαια, με βάση αυτήν την τακτική και διάφορα άλλα σχήματα με έξι ή εννέα παράγοντες, αλλά εδώ θα αναφέρουμε τη δομή της προσωπικότητας σε πέντε παράγοντες, διότι σε αυτή φαίνεται να συγκλίνουν οι περισσότεροι ερευνητές και είναι η πιο οικονομική. Επίσης, να σημειώσουμε πως έχουν προταθεί και διάφορες παραλλαγές στις ονομασίες των παραγόντων, αλλά αυτό δεν έχει και ιδιαίτερη σημασία, από τη στιγμή που περιγράφονται από τα ίδια συγκεκριμένα χαρακτηριστικά. Ας παρουσιάσουμε, λοιπόν, τους παράγοντες αυτούς με μια σύντομη περιγραφή όπως αναφέρονται από τους Mount et al. (1999):

 

Big Five:

–     Εξωστρέφεια (Extraversion): κοινωνικός, ομιλητικός, ισχυρογνώμων, ενεργητικός, φιλόδοξος, δραστήριος

–     Συγκαταβατικότητα (Agreeableness): συνεργάσιμος, φερέγγυος, καλοπροαίρετος, συμπονετικός, ευγενικός, ευέλικτος,  καλόκαρδος, ανεκτικός, δείχνει ενδιαφέρον

–     Ευσυνειδησία (Conscientiousness): υπεύθυνος, αξιόπιστος, οργανωμένος, έχει θέληση για επιτυχία, αφοσιωμένος, διεξοδικός, οργανωτικός, εργάζεται σκληρά

–     Συναισθηματική Σταθερότητα (Emotional Stability): ήρεμος, ασφαλής, δεν είναι νευρωτικός, δεν ταράζεται εύκολα

–     Δεκτικότητα στην Εμπειρία (Openness to Experience): αισθητικά ευαίσθητος, έχει φαντασία, ελεύθερο πνεύμα, διανοούμενος, περίεργος (εννοείται εδώ διερευνητικός), ανοιχτόμυαλος, καινοτόμος, γνήσιος, έξυπνος

 

Οι έρευνες σε γενικές γραμμές δεν έχουν καταφέρει να δείξουν κάποια μεγάλη επίδραση της προσωπικότητας πάνω στην εργασιακή απόδοση κι η νοητική ικανότητα παραμένει ο παράγοντας εκείνος που την εξηγεί περισσότερο (McClough & Rogelberg, 2003). Παρόλα αυτά οι έρευνες έχουν δείξει, επίσης, πως η προσωπικότητα, αν και σε μικρό ποσοστό, μπορεί να εξηγήσει την απόδοση πάνω και πέρα από τη νοητική ικανότητα (Hough & Oswald, 2000: Mount et al., 1999). Ακόμη, πιστεύεται πως η χρησιμοποίηση των τεστ προσωπικότητας μειώνει τις διακρίσεις στην επιλογή και στην αξιοποίηση του προσωπικού, γιατί σε ορισμένες εργασίες, με την πάροδο του χρόνου, η εξοικείωση με την εργασία καθιστά πιο σημαντικό παράγοντα την προσωπικότητα παρά τη νοητική ικανότητα (Devine & Philips, 2001). Τέλος, υπάρχουν ενδείξεις πως η προσωπικότητα μετράει ακόμα περισσότερο σε περιβάλλον ομαδικής εργασίας, όπου απαιτούνται διαπροσωπικές και κοινωνικές δεξιότητες και κάθε μέλος πρέπει να εκδηλώνει συμπεριφορές που βοηθούν τη συνεργασία άρα και την απόδοση (Stevens & Campion, 1999). Πιστεύουν, δηλαδή, οι ερευνητές πως η σημαντικότητα της προσωπικότητας, ως παράγοντας πρόβλεψης της εργασιακής απόδοσης, αυξάνεται σε πλαίσια και εργασίες όπου απαιτείται συνεργασία.

 

Αναφορές

Ashton, M.C., Lee, K., 2001, “A Theoretical Basis for the Major Dimensions of Personality”, European Journal of Personality, Vol. 15, pp 327-353

Barrick, M.R., Mount, M.K., 1991, “The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis”, Personnel Psychology, Vol. 44, pp 1-26

Costa, P.T., Jr., McCrae, R.R., 1995, “Primary Traits of Eysenck’s P-E-N System: Three- and Five-Factor Solutions”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 69, No 2, pp 308-317

Devine, D.J., Philips, J.L., 2001, “Do Smarter Teams Do Better? A Meta-Analysis of Cognitive Ability and Team Performance”, Small Group Research, Vol. 32, No, 5, pp 507-532

Hough, L.M., 1992, “The “Big Five” Personality Variables – Construct Confusion: Description Versus Prediction”, Human Performance, Vol. 5, No 1&2, pp 139-155

Hough, M.L. & Oswald, L.F., 2000, “Personnel Selection: Looking Toward the Future – Remembering the Past”, Annual Review of Psychology, [on line], Vol. 51, pp 631-664. Available from: www.ebscohost.com

John, O.P., Srivastava, S., 1999, The Big-Five Taxonomy: History, Measurement, and Theoretical Perspectives, [on line], University of California at Berkeley. Available from: www.uoregon.edu/~sanjay/pubs/bigfive.pdf

McClough, C.A., Rogelberg, G.S., 2003, “Selection in Teams: An Exploration of the Teamwork Knowledge, Skills, and Ability Test”, International Journal of Selection and Assessment, [on line], Vol. 11, No 1, pp 56-66. Available form: www.blackwell.com

Mount, M.K., Barrick, M.R., Strauss, J.P., 1999, “The Joint Relationship of Conscientiousness and Ability with Performance: Test of the Interaction Hypothesis”, Journal of Management, Vol. 25, No 5, pp 707-721

Stevens, M.J., Campion, M.A., 1999, “Staffing Work Teams: Development and Validation of a Selection Test for Teamwork Settings”, Journal of Management, Vol. 25, No 2, pp 207-228