• Email
  • RSS
  • Print

Γνώσεις, Δεξιότητες και Ικανότητες (ΓΔΙ) που απαιτούνται για την ομαδική εργασία.

Ένα τεστ μέτρησης για τη στελέχωση ομάδων.

 

  

Σημείωση: Η παρακάτω ανάλυση αφορά στην επιστημονική δημοσίευση των Stevens & Campion (1999) κι αυτή αναφέρεται ως η κύρια πηγή για τη συγγραφή του συγκεκριμένου άρθρου. Αναφέρεται, επίσης, πως γίνεται συζήτηση πάνω σε κάποιες βασικές θεωρίες στις οποίες βασίστηκε η έρευνα, καθώς και τα κύρια συμπεράσματά της. Για περισσότερες πληροφορίες και λεπτομέρειες σχετικά με το θεωρητικό υπόβαθρο, τη μεθοδολογία έρευνας και τα συγκεκριμένα αποτελέσματα και συμπεράσματα, ο αναγνώστης θα πρέπει να ανατρέξει στην πρωτότυπη δημοσίευση.

 

  

 

 

 

 

Θεωρία

Η έρευνα έχει δείξει τη σημασία της απόδοσης πλαισίου πέρα από την εργασιακή απόδοση. Η θεωρία μιλάει για τις συμπεριφορές που διευκολύνουν την ομαδική εργασία και στηρίζουν το ψυχολογικό, το οργανωτικό και το κοινωνικό πλαίσιο ενός οργανισμού. Αυτές είναι οι συμπεριφορές διευκόλυνσης των συναδέλφων και πρόκειται ουσιαστικά για εθελοντικές ενέργειες στήριξης, πέρα από τον κύριο ρόλο που έχει να εκτελέσει ο κάθε εργαζόμενος. Οι Stevens & Campion (1999) ανέπτυξαν κι εξέτασαν ένα όργανο μέτρησης το οποίο θα μπορεί να μετράει τις Γνώσεις, τις Δεξιότητες και τις Ικανότητες (ΓΔΙ) των υποψήφιων μελών μιας ομάδας κατά τη στελέχωση και θα αποτελεί ένα όργανο πρόβλεψης της μελλοντικής απόδοσης του κάθε μέλους στα πλαίσια της ομάδας. Για την ανάπτυξη αυτού του τεστ χρησιμοποίησαν το θεωρητικό πλαίσιο που είχαν προτείνει το 1994 για την ομαδική εργασία και τις απαιτούμενες γι’ αυτήν Γνώσεις, Δεξιότητες κι Ικανότητες. Δεν πρόκειται για χαρακτηριστικά προσωπικότητας κι αυτές οι ΓΔΙ αναφέρονται στο ατομικό επίπεδο παρά στο ομαδικό, δηλαδή δεν μετράται π.χ. ένας μέσος όρος της ομάδας, αλλά οι γνώσεις, οι δεξιότητες κι οι ικανότητες για ομαδική εργασία του κάθε μέλους ξεχωριστά. Με άλλα λόγια, ήθελαν να βρουν ένα τρόπο να προβλέψουν αν θα μπορέσει ένα υποψήφιο μέλος να εργαστεί και να αποδώσει σε περιβάλλον ομάδας.

 

Το τεστ

Η ανάπτυξη του τεστ βασίστηκε στο παρακάτω θεωρητικό πλαίσιο όπου οι ΓΔΙ για ομαδική εργασία αποτελούνται από δύο κύριες διαστάσεις, πέντε υποκατηγορίες και δεκατέσσερις συγκεκριμένες ΓΔΙ, όπως τις παρουσιάζουν οι Stevens & Campion (1999, σελ. 210):

        I.            Διαπροσωπικές ΓΔΙ

Α. Επίλυση Συγκρούσεων

1. Οι ΓΔΙ να αναγνωρίζεις και να ενθαρρύνεις τις επιθυμητές, αλλά να αποθαρρύνεις τις ανεπιθύμητες ομαδικές συγκρούσεις.

2. Οι ΓΔΙ να αναγνωρίζεις το είδος και την πηγή της σύγκρουσης που αντιμετωπίζει η ομάδα και να εφαρμόζεις την κατάλληλη στρατηγική επίλυσης.

3. Οι ΓΔΙ να υιοθετείς μια ολοκληρωτική στρατηγική αντιμετώπισης του τύπου «νίκη μου – νίκη σου»

Β. Συνεργατική Επίλυση Προβλημάτων

4. Οι ΓΔΙ να αναγνωρίζεις τις καταστάσεις εκείνες που απαιτούν συμμετοχική επίλυση προβλήματος και να ενεργοποιείς τον κατάλληλο βαθμό και είδος συμμετοχής.

5. Οι ΓΔΙ να εντοπίζεις τα εμπόδια στη συνεργατική επίλυση προβλημάτων και να εφαρμόζεις τις κατάλληλες διορθωτικές ενέργειες.

Γ. Επικοινωνία

6. Οι ΓΔΙ να κατανοείς τα δίκτυα επικοινωνίας και να ενεργοποιείς αποκεντρωτικά δίκτυα (να βρίσκονται σε ολόκληρη την επιχείρηση κι όχι μόνο σε κάποια τμήματά της), ώστε να ενισχύεις την επικοινωνία όπου είναι δυνατό.

7. Οι ΓΔΙ να επικοινωνείς ανοιχτά κι υποστηρικτικά, να στέλνεις δηλαδή μηνύματα τα οποία έχουν προσανατολισμό στις συμπεριφορές και στα γεγονότα, να είναι κατάλληλα στις περιστάσεις, να επιβεβαιώνουν (λήψη κι αποδοχή μηνύματος), να είναι αλληλένδετα (να συνδέονται μεταξύ τους) και να είναι προσωπικά (δηλαδή ο πομπός να είναι γνωστός).

8. Οι ΓΔΙ να ακούς δίχως να κρίνεις ή να αξιολογείς, δηλαδή να μην απορρίπτεις την ώρα που ακούς, και να χρησιμοποιείς τεχνικές ενεργής ακρόασης.

9. Οι ΓΔΙ να μεγιστοποιείς τη συμφωνία μεταξύ λεκτικών και μη λεκτικών μηνυμάτων (δηλαδή τα ειρημένα να συμβαδίζουν με τη γλώσσα του σώματος) και να αναγνωρίζεις και να επεξηγείς τα μη λεκτικά μηνύματα των άλλων.

10. Οι ΓΔΙ να εμπλέκεσαι σε μικρές συζητήσεις και κοινωνικούς χαιρετισμούς και να αναγνωρίζεις τη σημασία τους (δεν βλάπτει κανέναν το να λέμε μια ‘καλημέρα’ στους συναδέλφους μας) .

 

      II.            Αυτο-Διαχείρηση

Δ. Θέσπιση Στόχων και Διαχείριση Απόδοσης

11. Οι ΓΔΙ να βοηθάς να εδραιωθούν συγκεκριμένοι, με πρόκληση κι αποδεκτοί ομαδικοί στόχοι.

12. Οι ΓΔΙ να παρακολουθείς, να αξιολογείς και να παρέχεις αναπληροφόρηση στην ομαδική και στην ατομική απόδοση.

Ε. Σχεδιασμός και Συντονισμός Εργασίας

13. Οι ΓΔΙ να συντονίζεις και να συγχρονίζεις τις ενέργειες, τις πληροφορίες και τις εργασίες των μελών της ομάδας.

14. Οι ΓΔΙ να βοηθάς να ανατεθούν οι ρόλοι κι οι εργασίες για τα μέλη της ομάδας και να εξασφαλίζεις την ίση κατανομή του εργασιακού φόρτου.

 

Για το τεστ, λοιπόν, βασιζόμενοι στο παραπάνω θεωρητικό πλαίσιο χρησιμοποίησαν τριάντα πέντε ερωτήσεις περιπτώσεων, όπου παρουσιαζόταν στους εξεταζόμενους μια θεωρητική κατάσταση κι εκείνοι έπρεπε να απαντήσουν για το πώς θα αντιδρούσαν, διαλέγοντας μια από τις τέσσερις εναλλακτικές απαντήσεις σε κάθε ερώτημα.

 

Αποτελέσματα – Συμπεράσματα

Οι Stevens & Campion (1999) βρήκαν ισχυρή συσχέτιση του τεστ με την απόδοση στα πλαίσια της ομαδικής εργασίας, δείχνοντας πως είναι ένα τεστ ικανό να προβλέψει την απόδοση των υποψήφιων μελών, άρα κι ένα καλό εργαλείο για τη στελέχωση μιας ομάδας. Όμως βρήκαν ότι υπήρχε κι υψηλή συσχέτιση του τεστ που μετράει τις παραπάνω ΓΔΙ με το τεστ γενικών ικανοτήτων. Αυτό δείχνει ότι το συγκεκριμένο τεστ δεν αυξάνει τη δυνατότητα πρόβλεψης της απόδοσης των μελών μιας ομάδας, περισσότερο από ό,τι το τεστ ικανοτήτων. Άρα, όποιο τεστ από τα δυο χρησιμοποιήσει κάποιος θα έχει το ίδιο αποτέλεσμα, την ίδια δηλαδή χρησιμότητα. Ίσως, τελικά, και το τεστ ΓΔΙ για την ομαδική εργασία να μετράει απλά ικανότητα. Οπότε, θα ήταν υπερβολή να χρησιμοποιηθούν και τα δυο τεστ κατά τη στελέχωση μιας ομάδας, στην προσπάθεια να προβλεφθεί η απόδοση των μελών στα πλαίσια της ομαδικής εργασίας. Οι Stevens & Campion (1999) πάντως υποστηρίζουν πως σε περιβάλλον ομαδικής εργασίας, ίσως το δικό τους τεστ να έχει μεγαλύτερη χρησιμότητα από ένα γενικό τεστ ικανοτήτων, για το λόγω ότι μετράει συγκεκριμένες διαστάσεις που αφορούν στην ομαδική εργασία, οπότε έχει μεγαλύτερη αξιοπιστία κι εγκυρότητα θεωρητικού περιεχομένου.

 

 

 

Πηγή

Stevens, J.M., Campion, A.M., 1999, “Staffing Work Teams: Development and Validation of a Selection Test for Teamwork Settings”, Journal of Management, [on line], Vol. 25, No 2, pp 207-228. Available from: www.sciencedirect.com