• Email
  • RSS
  • Print

Η  διαφορετικότητα μέσα στις ομάδες (Diversity)

 

 

Όταν δημιουργείται μια ομάδα, τα μέλη που την αποτελούν διαθέτουν στοιχεία και χαρακτηριστικά που διαφοροποιούν το ένα μέλος από το άλλο. Υπάρχουν διάφορες ταξινομήσεις για τη διαφορετικότητα των μελών μιας ομάδας. Οι ατομικές, λοιπόν, διαφορές μπορεί να χωρίζονται σε (Pelled, 1996: Harrison et al., 1998: Bowers et al., 2000: Horwitz, 2005):

–     Άμεσα αναγνωρίσιμες διαφορές (επιφανειακά χαρακτηριστικά): όπως είναι η ηλικία, η εθνικότητα και το φύλο.

–     Λιγότερο προφανή χαρακτηριστικά (βαθύτερα χαρακτηριστικά): όπως προσωπικότητα, γνώσεις, δεξιότητες κι ικανότητες, αξίες και πεποιθήσεις.

–     Διαφορές σχετικές με την εργασία: όπως οι γνώσεις κι οι δεξιότητες, η εμπειρία κι η παλαιότητα στην επιχείρηση.

–     Διαφορές σχετικές με τις ανθρώπινες σχέσεις (λιγότερο με την εργασία): όπως είναι η ηλικία και το φύλο κι ορισμένα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας. 

Είναι προφανές πως τα χαρακτηριστικά αυτά γνωρίσματα δεν κατηγοριοποιούνται αποκλειστικά σε μια μόνο κατηγορία. Τα χαρακτηριστικά που θεωρούνται επιφανειακά είναι κι αυτά που φαίνονται άμεσα κατά τη δημιουργία μιας ομάδας. Για παράδειγμα γνωρίζουμε πως η ομάδα αποτελείται από δυο άντρες και τρεις γυναίκες. Από την άλλη, τα βαθύτερα χαρακτηριστικά φαίνονται μακροπρόθεσμα μέσα από τις συμπεριφορές του κάθε ατόμου και τις αλληλεπιδράσεις του με τα άλλα μέλη (Harrison et al., 2002).

Οι Harrison et al. (2002) βρήκαν πως όσο αναπτύσσεται η συνεργασία ανάμεσα στα μέλη μιας ομάδας τόσο πιο πολύ μειώνονται οι όποιες αρνητικές επιδράσεις των επιφανειακών χαρακτηριστικών, ενώ αυξάνονται οι επιδράσεις, είτε θετικές είτε αρνητικές, των βαθύτερων χαρακτηριστικών. Αυτό σημαίνει πως μπορεί στην αρχή να υπάρχει μια δυσπιστία ανάμεσα στα μέλη λόγω φύλου ή εθνικότητας για παράδειγμα, αλλά στην πορεία καθώς γνωρίζονται μεταξύ τους κι εξοικειώνονται, αυτές οι διαφορές εξαλείφονται. Όταν όμως αρχίζουν και βγαίνουν στην επιφάνεια κάποια αρνητικά για παράδειγμα χαρακτηριστικά την προσωπικότητας, καθώς περνάει ο χρόνος τα προβλήματα θα μεγεθύνονται, αφού η προσωπικότητα είναι σχετικά σταθερή στη ζωή ενός ανθρώπου και δύσκολα αλλάζει. Βρήκαν, επίσης, πως τα επιφανειακά χαρακτηριστικά δεν έχουν καμιά επίδραση στη διαμόρφωση γνώμης για τα βαθύτερα χαρακτηριστικά. Δηλαδή ότι η εθνικότητα για παράδειγμα δε θα επηρεάσει τα μέλη να βγάλουν συμπεράσματα για τις πεποιθήσεις ή τις γνώσεις ενός ατόμου. Βέβαια, αυτό ίσως να τίθεται υπό αμφισβήτηση γιατί είναι γνωστό πως πολλές φορές, τουλάχιστον στην αρχή, αντιμετωπίζουμε στερεοτυπικά κάποιους ανθρώπους, βγάζοντας βιαστικά συμπεράσματα επειδή ανήκουν σε μια συγκεκριμένη κατηγορία (π.χ. ηλικιακή).

Οι διαφορές στα βαθύτερα χαρακτηριστικά όπως προσωπικότητα, γνώσεις και δεξιότητες, αν διαχειριστούν σωστά μπορούν να αποτελέσουν συγκριτικό πλεονέκτημα για την ομάδα, αφού θα αξιοποιηθεί ό,τι καλύτερο μπορεί να προσφέρει το κάθε μέλος. Τα επιφανειακά χαρακτηριστικά, αν δεν ξεπεραστούν, είναι πιθανό να οδηγήσουν σε χαμηλή συνοχή της ομάδας, συχνή αντικατάσταση μελών, κοινωνική απομόνωση, έλλειψη ταύτισης των μελών με την ομάδα και κατ’ επέκταση κακή επικοινωνία κι αφοσίωση που θα καταλήξουν σε χαμηλή απόδοση (Harrison et al., 2002).

Οι Bowers et al. (2000) πρότειναν μια άλλη κατηγοριοποίηση των ατομικών διαφορών κι υποστηρίζουν πως είναι πιο λειτουργική, γιατί το κάθε χαρακτηριστικό μπορεί περισσότερο ξεκάθαρα να ενταχθεί σε μια συγκεκριμένη κατηγορία, άρα είναι και πιο εύκολο να συγκριθεί με άλλα χαρακτηριστικά. Αυτή η ταξινόμηση, λοιπόν, είναι η εξής (Bowers et al., 2000):

–     Βιογραφικές διαφορές: όπως είναι η μόρφωση κι η εκπαίδευση, η εθνικότητα κι η ηλικία

–     Διαφορές Προσωπικότητας: όπως είναι η ευσυνειδησία κι η εσωτερική παρακίνηση

–     Διαφορές Ικανότητας: όπως είναι η νοημοσύνη κι οι ηγετικές ικανότητες

Οι διάφορες κατηγοριοποιήσεις σίγουρα είναι χρήσιμες για να μπορούμε να έχουμε μια βάση συζήτησης, όσον αφορά στο πώς διαφοροποιούνται τα μέλη μιας ομάδας, αλλά αυτό που μετράει περισσότερο είναι το πώς ερμηνεύουμε αυτά τα χαρακτηριστικά, για να μας βοηθήσουν να βγάλουμε συμπεράσματα για τη δημιουργία, την ανάπτυξη και την απόδοση μιας ομάδας. Άλλωστε, όπως έχει αναφερθεί και σε άλλα άρθρα, η κάθε περίπτωση δεν είναι ίδια και χρειάζεται διαφορετική προσέγγιση.

Οι  Rico et al. (2007) μας παρουσιάζουν τρεις θεωρίες για τον τρόπο προσέγγισης όσον αφορά στην περιγραφή και στην ανάλυση της διαφορετικότητας των μελών μιας ομάδας:

–     Θεωρίες Διασκορπισμού (Dispersion theories): σύμφωνα με αυτήν την προσέγγιση εξετάζεται ένα χαρακτηριστικό κάθε φορά και το πώς αυτό κατανέμεται ανάμεσα στα μέλη της ομάδας, αλλά και σε τι βαθμό. Για παράδειγμα, μπορεί να εξετάζεται το πόσα μέλη είναι εξωστρεφή κι το αν είναι λίγο ή πολύ εξωστρεφή, χρησιμοποιώντας μια συμβατική κλίμακα αξιολόγησης.

–     Θεωρίες Ευθυγράμμισης (Alignment theories): σε αυτήν την προσέγγιση εξετάζονται περισσότερα του ενός χαρακτηριστικά ταυτόχρονα, λαμβάνοντας υπόψη και τις αλληλεπιδράσεις που αυτά μπορεί να έχουν. Για παράδειγμα, μπορεί να εξεταστεί εάν η ηλικία σχετίζεται με την ικανότητα εκπαίδευσης και πώς ο συνδυασμός τους ενδεχομένως επηρεάζει την απόδοση μιας συγκεκριμένης ομάδα.

–     Ρηγματογραμμές (Faultlines): αυτόν τον όρο τον έχουν δανειστεί από τη γεωλογία κι αναφέρεται στο διαχωρισμό των γεωλογικών πετρωμάτων. Στην περίπτωση, λοιπόν, των ομάδων οι ρηγματογραμμές αναφέρονται στο διαχωρισμό των μελών μιας ομάδας σε κατηγορίες, ανάλογα με την ευθυγράμμισή τους σε ένα ή περισσότερα χαρακτηριστικά. Όταν λέμε ευθυγράμμιση εννοούμε το κατά πόσο συμπίπτουν τα διάφορα χαρακτηριστικά των μελών. Αυτό που εξετάζουμε, σύμφωνα με αυτήν την προσέγγιση, είναι αν υπάρχει υψηλή συσχέτιση ανάμεσα σε διαφορετικά χαρακτηριστικά κι αν αυτό κατά συνέπεια οδηγεί σε ισχυρές ομαδοποιήσεις μέσα στην ομάδα, στη δημιουργία δηλαδή υποομάδων. Αν έχουμε τη δημιουργία λίγων υποομάδων που συνδέονται από χαρακτηριστικά με υψηλή συσχέτιση, όπως μιας που αποτελείται από νέους άνδρες και μιας από μεσήλικες γυναίκες, τότε έχουμε διχασμό της ομάδας που οδηγεί τα μέλη σε ταύτιση με την υποομάδα κι όχι με την ομάδα, καθώς και τη δημιουργία κομμάτων συμφερόντων. Όλα αυτά επιδρούν αρνητικά στη λήψη αποφάσεων και στη συνολική απόδοση. Αν όμως δεν υπήρχε αυτή η υψηλή συσχέτιση ανάμεσα στα χαρακτηριστικά, δηλαδή οι άντρες δεν ήταν μόνο νέοι κι οι γυναίκες δεν ήταν μόνο μεσήλικες, αλλά διαφοροποιούνταν περισσότερο ηλικιακά, τότε δύσκολα θα είχαμε τη δημιουργία ισχυρών υποομάδων άρα θα αποφεύγονταν κι ο διχασμός της ομάδας.

 

Είναι δύσκολο να μην υπάρχουν διαφοροποιήσεις στα χαρακτηριστικά γνωρίσματα των μελών μιας ομάδας και θα λέγαμε πως μάλλον είναι επιθυμητό να υπάρχουν αυτές οι διαφορές. Για φανταστείτε μια ομάδα παραγωγής με πέντε μέλη που όλα γνωρίζουν μόνο από συναρμολόγηση! Θα μπορούσαν άραγε να φτιάξουν επιτυχώς ένα ολοκληρωμένο προϊόν; Το πιθανότερο θα ήταν να αποτύχουν. Άρα, η ουσία βρίσκεται στον τρόπο διαχείρισης της διαφορετικότητας, είτε γίνεται από την ίδια την ομάδα, εάν είναι αυτοδιοικούμενη, είτε από κάποιον ηγέτη, εντός ή εκτός της ομάδας. Το ευκταίο είναι η διαχείριση αυτή να εξαλείψει τις πιθανές διαμάχες που προκαλούν οι διαφορές και να αξιοποιήσει τη διαφορετικότητα προς όφελος της ομάδας. Για να υπάρχουν, τέλος, μεγαλύτερες πιθανότητες επιβίωσης κι υψηλής απόδοσης μιας ομάδας μακροπρόθεσμα, οι ομοιότητες κι οι διαφορές των μελών πρέπει να εξετάζονται και να λαμβάνονται υπόψη κατά την αρχική σύνθεση της ομάδας, σε συνάρτηση πάντα με το σκοπό και το έργο που θα αναλάβει (τις συγκεκριμένες, δηλαδή, απαιτήσεις).

 

 

 

Αναφορές

Bowers, C.A., Pharmer, J.A., Salas, E., 2000, “When Member Homogeneity is Needed in Work Teams: A Meta-Analysis”, Small Group Research, Vol. 31, No 3, pp 305-327

Harrison, D.A., Price, K.H., Bell, M.P., 1998, “Beyond relational demography: ime and the effects of surface- and deep-level diversity on work group cohesion”, Academy of Management Journal, Vol. 41, No1, pp 96-107

Harrison, D.A., Price, K.H., Gavin, J.H., Florey, A.T., 2002, “Time, Teams, and Task Performance: Changing Effects of Surface- and Deep-Level Diversity on Group Functioning”, Academy of Management Journal, Vol. 45, No 5, pp 1029-1045

Horwitz, S.K., 2005, “The Compositional Impact of Team Diversity on Performance: Theoretical Considerations”, Human Resource Development Review, Vol. 4, No 2, pp 219-245

Pelled, L.H., 1996, “Demographic Diversity, Conflict, and Work Group Outcomes: An Intervening Process Theory”, Organization Science, Vol. 7, No 6, pp 615-631

Rico, R., Molleman, E., Sanchez-Manzanares, M., Van der Vegt, G., 2007, “The Effects of Diversity Faultlines and Team Task Autonomy on Decision Quality and Social Integration”, Journal of Management, Vol. 33, No 1, pp 111-132