• Email
  • RSS
  • Print

Η Σχέση της Προσωπικότητας με την Ομαδική Απόδοση

 

Η προσωπικότητα είναι κάτι σχετικά σταθερό στη ζωή ενός ανθρώπου και συνδέεται με την εκδήλωση συγκεκριμένων συμπεριφορών, ενώ πρόκειται για ένα μείγμα ιδιοσυγκρασίας, αξιών, χαρακτηριστικών, χαρακτήρα, στρατηγικών αντιμετώπισης δυσκολιών, αντίληψης και στάσης απέναντι στη ζωή και στο περιβάλλον, καθώς κι εσωτερικής παρακίνησης (Reilly et al., 2002: Peeters et al., 2006). Γενικά δεν έχει αποδειχθεί πως η προσωπικότητα είναι ισχυρός παράγοντας επιρροής της εργασιακής απόδοσης, αλλά είναι γεγονός πως σχετικά πρόσφατα οι ερευνητές άρχισαν να συγκλίνουν σε μια συγκεκριμένη ταξινόμηση των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας (θεωρία των πέντε μεγάλων παραγόντων), την οποία χρησιμοποιούν για να αξιολογήσουν, να μετρήσουν και να συγκρίνουν τη σχέση αυτή (Barrick & Mount, 1991). Είναι σημαντικό να τονίσουμε, επίσης, πως η προσωπικότητα και κατ’ επέκταση η συμπεριφορά, καθορίζεται σε μεγάλο βαθμό από τις εκάστοτε συγκυρίες και δεδομένα και γενικότερα από το πλαίσιο δράσης του ατόμου (Barrick & Mount, 1991). Για να το διευκρινίσουμε, αυτό σημαίνει πως ένα άτομο συμβαίνει πολλές φορές να εκδηλώνει συμπεριφορές που καθορίζονται από τις καταστάσεις κι όχι από τα πραγματικά, βαθιά ριζωμένα χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς του.

Παρά τις κάποιες αμφιβολίες, πιστεύεται πως η προσωπικότητα δύναται να προβλέψει την ομαδική απόδοση, καταδεικνύοντας τα κατάλληλα μέλη και το σωστό συνδυασμό τους, μέσα από τεστ που μετρούν χαρακτηριστικά της προσωπικότητας (Kichuk & Wiesner, 1997: Kichuk & Wiesner, 1998). Γι’ αυτό και συστήνουν τη χρησιμοποίηση αναλόγων τεστ κατά τη διαδικασία επιλογής μελών. Οι Moynihan και Peterson περιγράφουν τρείς θεωρητικές προσεγγίσεις για το πώς μπορεί να ερμηνευθεί η επίδραση της προσωπικότητας των μελών στην ομαδική απόδοση (Mohamed & Angell, 2003, σελ. 655):

Σύμφωνα με την ολική προσέγγιση ο μέσος όρων των ατομικών χαρακτηριστικών των μελών χρησιμοποιείται ως δείκτης για να προβλέψει και να ερμηνεύσει την ομαδική απόδοση. Επίσης, θεωρεί ότι υπάρχουν κάποια συγκεκριμένα χαρακτηριστικά προσωπικότητας, τα οποία μπορούν να επηρεάσουν την απόδοση ανεξάρτητα από το είδος της εργασίας και το γενικότερο πλαίσιο λειτουργίας της ομάδας.

Σε αντίθεση με την ολική προσέγγιση, η συγκυριακή προσέγγιση δέχεται πως η προσωπικότητα επηρεάζει την ομαδική απόδοση σε άμεση συνάρτηση με τις εκάστοτε περιβαλλοντικές συνθήκες (γενικότερο πλαίσιο λειτουργίας της επιχείρησης) και το είδος της εργασίας, ενώ χρησιμοποιείται κι εδώ ο μέσος όρος ως δείκτης μέτρησης.

Η σχηματική προσέγγιση, τέλος, ακολουθεί μια πιο περίπλοκη προσέγγιση, εξετάζοντας τη δυναμική της ομάδας μέσα από το μείγμα των ατομικών χαρακτηριστικών και τις αλληλεπιδράσεις των μελών, χρησιμοποιώντας ως δείκτες το μέσο όρο και τη διακύμανση του κάθε χαρακτηριστικού. Έτσι, μέσω του δείκτη διακύμανσης, εξετάζεται κι η επίδραση που έχει στην ομαδική απόδοση η ομοιογένεια/ετερογένεια των μελών.

Υπάρχουν αρκετοί ερευνητές που στηρίζουν την άποψη ότι η εγκυρότητα πρόβλεψης της απόδοσης μέσω της προσωπικότητας μπορεί να αυξηθεί αν λαμβάνεται υπόψη το πλαίσιο λειτουργίας (συνθήκες, είδος εργασίας κλπ.) κι αν το κάθε χαρακτηριστικό της προσωπικότητας συνδέεται με συγκεκριμένα κριτήρια απόδοσης (Mohammed & Angell, 2003: English et al., 2004). Για παράδειγμα, αν το κριτήριο απόδοσης είναι ο βαθμός συνεργασίας των μελών, τότε το χαρακτηριστικό της συγκαταβατικότητας πιθανόν να είναι ένα ικανό μέσο πρόβλεψης της απόδοσης σε εργασίες που απαιτούν υψηλό βαθμό αλληλεξάρτησης (πλαίσιο). Όπως αναφέρουν χαρακτηριστικά οι Peeters et al. (2006), η συγκαταβατικότητα θεωρείται σημαντική μόνο στις περιπτώσεις όπου οι άνθρωποι καλούνται να δουλέψουν μαζί (συνεργασία). Ενώ το χαρακτηριστικό της εξωστρέφειας, ως ένα άλλο παράδειγμα, συνδέεται περισσότερο με τις ηγετικές ικανότητες (κριτήριο απόδοσης), οπότε και θα είναι πιο κατάλληλο για να μετρά την απόδοση της ηγεσίας (Reilly et al., 2002: Mohammed & Angel, 2003).

Οι Peeters et al. (2006) προτείνουν για τη μέτρηση της απόδοσης τη χρησιμοποίηση δυο διαφορετικών εφαρμογών. Η μια έχει να κάνει με τη διαβάθμιση των χαρακτηριστικών, όπου μετράται ο βαθμός ύπαρξης ενός χαρακτηριστικού. Αυτό προτείνουν να γίνεται με την άθροιση των σκορ όλων των μελών στο συγκεκριμένο χαρακτηριστικό ή με τον υπολογισμό του ποσοστού των μελών που έχουν υψηλό σκορ στο κάθε χαρακτηριστικό. Μετράται έτσι, για παράδειγμα, αν μια ομάδα έχει υψηλό η χαμηλό βαθμό εξωστρέφειας ανάμεσα στα μέλη της. Η δεύτερη εφαρμογή είναι η μέτρηση της μεταβλητότητας των χαρακτηριστικών. Η μεταβλητότητα μετράται με τη διακύμανση ενός χαρακτηριστικού, που δηλώνει πόσο διαφέρουν μεταξύ τους τα μέλη μιας ομάδας σε ένα συγκεκριμένο χαρακτηριστικό. Μετράται, δηλαδή, η ετερογένεια ή ομοιογένεια της ομάδας.

 

Συμπέρασμα

Όπως προτείνουν κι οι Mohammed και Angell (2003) είναι χρήσιμο να λαμβάνονται υπόψη τα ατομικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του κάθε μέλους, καθώς κι οι διαφορές που παρουσιάζονται σε αυτά ανάμεσα στα μέλη. Χρειάζεται, βέβαια, να γίνουν κι άλλες έρευνες που θα ισχυροποιήσουν τη σημασία της προσωπικότητας για την ομαδική απόδοση, αφού μέχρι τώρα δεν έχουν δείξει ιδιαίτερα δυνατή συσχέτιση. Ίσως να ευθύνεται γι’ αυτό το γεγονός ότι δεν έχουν διεξαχθεί οι έρευνες στοχεύοντας στη συσχέτιση του κάθε χαρακτηριστικού με συγκεκριμένα κριτήρια απόδοσης, παρά ερευνούν την επιρροή τους στη γενικότερη ομαδική απόδοση. Όπως και να έχει, πάντως, είναι καλό να γνωρίζουμε τα προσωπικά χαρακτηριστικά του κάθε μέλους, γιατί αν μη τι άλλο είναι μια πολύ καλή πληροφόρηση για το πώς να χειριστούμε το κάθε μέλος ξεχωριστά και την ομάδα ως σύνολο. Οι Mohammed και Angell (2003) προτείνουν επίσης την έρευνα κι άλλων διαστάσεων της διαφορετικότητας όπως αξίες, πεποιθήσεις και προτιμήσεις συμπεριφοράς, δηλαδή πιο συγκεκριμένες διαστάσεις της προσωπικότητας, ανάλογα με το είδος της εργασίας και το πλαίσιο δράσης των ομάδων. Τέλος, να αναφέρουμε πως η χρήση δεικτών για τη μέτρηση των χαρακτηριστικών της ομάδας (π.χ. άθροιση, διακύμανση) και η σύγκρισή τους με την απόδοση, πρέπει κι αυτή να γίνεται ανάλογα με τις συνθήκες εργασίας και το είδος του έργου. Χρειάζεται να εξετάζονται κριτικά αυτοί οι δείκτες γιατί δεν έχουν την ίδια ερμηνεία σε όλες τις περιπτώσεις.

 

 

 

 

Αναφορές

Reilly, R.R., Lynn, G.S., Aronson, Z.H., 2002, “The role of personality in new product development team performance”, Journal of Engineering and Technology Management, Vol. 19, pp 39-58

Peeters, M.A.G., Van Tuijl, H.F.J.M., Rutte, C.G., Reymen, I.M.M.J., 2006, “Personality and Team Performance: A Meta-Analysis”, European Journal of Personality, Vol. 20, pp 377-396

Kichuk, S.L., Wiesner, W.H., 1997, “The Big Five personality factors and team performance: implications for selecting successful product design teams”, Journal of Engineering and Technology Management, Vol. 14, pp 195-221

Kichuk, S.L., Wiesner, W.H., 1998, “Work Teams: Selecting Members for Optimal Performance”, Canadian Psychology, Vol. 39, No 1-2, pp 23-32

Mohammed, S., Angell, L.C., 2003, “Personality Heterogeneity in Teams: Which Differences Make a Difference for Team Performance?”, Small Group Research, Vol. 34, No 6

English, A., Griffith, R.L., Steelman, L.A., 2004, “Team Performance: The Effect of Team Conscientiousness and Task Type”, Small Group Research, Vol. 35, No 6, pp 643-665

Barrick, M.R., Mount, M.K., 1991, “The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis”, Personnel Psychology, Vol. 44, pp 1-26