• Email
  • RSS
  • Print

Αναπτύσσοντας την επιλογή προσωπικού στις ΜΜΕ
Η μεθοδολογία της ιδανικής πρακτικής

 

Σημείωση: Η παρακάτω ανάλυση αφορά στην παράθεση (summary) της επιστημονικής δημοσίευσης των Wyatt et al. (2010) κι αυτή αναφέρεται ως η κύρια πηγή για τη συγγραφή του συγκεκριμένου άρθρου. Αναφέρεται, επίσης, πως παρατίθενται κάποιες βασικές θεωρίες στις οποίες βασίστηκε η έρευνα, καθώς και τα κύρια συμπεράσματά της. Για περισσότερες πληροφορίες και λεπτομέρειες σχετικά με το θεωρητικό υπόβαθρο, τη μεθοδολογία έρευνας και τα συγκεκριμένα αποτελέσματα και συμπεράσματα, ο αναγνώστης θα πρέπει να ανατρέξει στην πρωτότυπη δημοσίευση.

 

Η βιβλιογραφία που σχετίζεται με την επιλογή προσωπικού επικεντρώνει επί το πλείστον στις μεγάλες επιχειρήσεις, ενώ όσες μελέτες αναφέρονται στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις (ΜΜΕ) έχουν περισσότερο θεωρητική προσέγγιση παρά εμπειρική. Δεν υπάρχουν δηλαδή αρκετές έρευνες που να αποδεικνύουν, μέσω εφαρμογής, την καταλληλότητα κάποιων εργαλείων επιλογής προσωπικού ή τον τρόπο ανάπτυξής τους για τις ΜΜΕ, γι’ αυτό οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις δεν έχουν κάποιον «οδηγό» για να εφαρμόσουν αυτό που ονομάζεται μεθοδολογία της ιδανικής πρακτικής στην επιλογή (Best Practice Methodology in Selection).

Η μέθοδος επιλογής προσωπικού για τις ΜΜΕ είναι ένας ιδιαίτερα σημαντικός τομέας, δεδομένου ότι δεν έχουν τις ανάλογες οικονομικές δυνατότητες με τις μεγάλες επιχειρήσεις να διατηρούν ολόκληρο τμήμα προσωπικού και να χρησιμοποιούν εξελιγμένους και πολυέξοδους τρόπους επιλογής προσωπικού. Επίσης, οι ΜΜΕ δεν έχουν μεγάλο εύρος θέσεων εργασίας ούτως ώστε αν ένας νέος υπάλληλος αποτύχει στη θέση για την οποία προσλήφθηκε να δοκιμαστεί σε μια άλλη. Από την άλλη, το να απολυθεί ένας υπάλληλος που απέτυχε ενέχει έξοδα και μεγάλη αναταραχή στις διαδικασίες της επιχείρησης, γιατί συνήθως στις ΜΜΕ ο κάθε υπάλληλος αναλαμβάνει πολλαπλές αρμοδιότητες, αφού η περιορισμένη οικονομική δυνατότητα περιορίζει τις προσλήψεις και δεν αφήνει πολλά περιθώρια για αυξημένη εξειδίκευση.

Η μεθοδολογία της ιδανικής πρακτικής περιλαμβάνει τα στάδια του σχεδιασμού, της εφαρμογής και του ελέγχου της εγκυρότητας των μεθόδων επιλογής. Το πρώτο στάδιο αναφέρεται στην ανάλυση και στην περιγραφή της θέσεως εργασίας ώστε να εντοπιστούν τα χαρακτηριστικά που απαιτούνται από τους υποψηφίους για τη συγκεκριμένη θέση. Οι ΜΜΕ συνήθως δε διενεργούν περιγραφές θέσεων, λόγω του ότι δεν έχουν συγκεκριμένο τμήμα να ασχοληθεί, αλλά και των πολλαπλών και αόριστων αρμοδιοτήτων των εργαζομένων. Είναι αλήθεια όμως πως η λεπτομερής περιγραφή μιας θέσεως εργασίας αυξάνει τη διαφάνεια κατά τη διαδικασία πρόσληψης, διότι κάνει ξεκάθαρο γιατί κάποιος υποψήφιος επιλέχθηκε έναντι άλλων για μια συγκεκριμένη θέση.

Το στάδιο της εφαρμογής αναφέρεται στον καθορισμό και χρήση των εργαλείων επιλογής προσωπικού. Οι μεγάλες επιχειρήσεις έχουν τη δυνατότητα να χρησιμοποιούν πιο δομημένες και δοκιμασμένες μεθόδους, ενώ οι ΜΜΕ χρησιμοποιούν συνήθως αδόμητες συνεντεύξεις οι οποίες, σύμφωνα με τις έρευνες, δεν έχουν ισχυρή δυνατότητα πρόβλεψης της απόδοσης (0,38).

Το τελευταίο στάδιο είναι αυτό του ελέγχου της εγκυρότητας των εργαλείων επιλογής προσωπικού. Δυστυχώς, οι ΜΜΕ δεν προσλαμβάνουν κάθε φορά μεγάλο αριθμό εργαζομένων και γενικά δεν έχουν μεγάλο ανθρώπινο δυναμικό ώστε να διενεργούν τεστ ελέγχου των διαδικασιών που ακολουθούν, για το κατά πόσο είναι ικανές να προβλέπουν την απόδοση των νέο-προσληφθέντων. Μια λύση είναι να ελέγχουν τα εργαλεία επιλογής σε συνεργασία με άλλες ΜΜΕ. Αυτό όμως θα απαιτούσε την ανταλλαγή πληροφοριών και δεν είναι σίγουρο ότι είναι διατεθειμένες να το κάνουν. Πρέπει όμως να πεισθούν ότι μοιράζοντας πληροφορίες αναπτύσσεται η γνώση και με τρόπο πιο οικονομικό.

Οι Wyatt et al. (2010) σημειώνουν πως ακόμα κι αν δεν είναι δυνατόν να ελεγχθεί η ικανότητα πρόβλεψης της απόδοσης από τα εργαλεία επιλογής, έστω και η αντιπροσωπευτικότητα του περιεχομένου τους είναι αρκετή για να αντιλαμβάνονται ως δίκαια από τους υποψήφιους εργαζόμενους. Είναι ένας τρόπος να προσελκύονται ικανοί υποψήφιοι και να αποφεύγονται δικαστικές αντιπαραθέσεις για μεροληψία. Το να εξετάζει αντικειμενικά και συγκεκριμένα, ένα εργαλείο πρόσληψης, τις συμπεριφορές και τα χαρακτηριστικά που θα απαιτηθούν στις πραγματικές εργασιακές συνθήκες, δίνει τη δυνατότητα στους υποψηφίους να έχουν πιο ρεαλιστικές προσδοκίες για το τι να περιμένουν από τη συγκεκριμένη θέση εργασίας. Επίσης, είναι ένας ικανός τρόπος να ταιριάζει τους κατάλληλους υποψηφίους σε μια συγκεκριμένη θέση.

Αυτό επιτυγχάνεται με τη χρησιμοποίηση ρεαλιστικών εργασιακών εξομοιώσεων είτε υψηλής πιστότητας, όπως το παίξιμο ρόλων υπό πραγματικές συνθήκες και χρησιμοποιώντας πραγματικά μέσα, είτε χαμηλής πιστότητας, όπως τα τεστ που παρουσιάζουν υποθετικές περιπτώσεις και οι υποψήφιοι καλούνται να καταγράψουν/επιλέξουν τη συμπεριφορά που θα εφάρμοζαν. Οι εξομοιώσεις υψηλής πιστότητας, λόγω της μεγαλύτερης ρεαλιστικότητας σε σχέση με τις πραγματικές συνθήκες, θεωρούνται ότι μπορούν να εντοπίζουν καλύτερα τους πιο ικανούς εργαζόμενους, αλλά είναι πολύ περισσότερο δαπανηρές στην εφαρμογή τους.

Και οι δυο προσεγγίσεις όμως παρουσιάζουν υψηλή εγκυρότητα περιεχομένου, δηλαδή αξιολογούν αυτό ακριβώς που πρέπει σε σχέση με τις πραγματικές απαιτήσεις που θα έχει μια συγκεκριμένη θέση εργασίας από έναν υποψήφιο εργαζόμενο. Οι εξομοιώσεις αυτές βασίζονται στην πεποίθηση ότι η συμπεριφορές που θα καταγράψουν οι υποψήφιοι κατά την αξιολόγηση τους μπορούν να προβλέψουν τις συμπεριφορές που θα εκδηλώσουν και στις μελλοντικές, πραγματικές, συνθήκες, άρα να προβλέψουν και την απόδοσή τους. Μετά-αναλυτική έρευνα έχει δείξει πως οι μέθοδοι επιλογής προσωπικού που χρησιμοποιούν τεστ με δείγματα της πραγματικής εργασίας έχουν υψηλή εγκυρότητα πρόβλεψης της απόδοσης (r = .54).

 

Η έρευνα και τα αποτελέσματά της

Οι Wyatt et al. (2010) στην παρούσα έρευνά τους ανέπτυξαν ένα τεστ αξιολόγησης περιστάσεων (Situational Judgment Test) και ένα παιχνίδι ρόλων (Role Play) για μια ΜΜΕ στη Μεγάλη Βρετανία, χρησιμοποιώντας τη μεθοδολογία της ιδανικής πρακτικής. Για τον έλεγχο της εγκυρότητας των τεστ χρησιμοποίησαν τους ήδη εργαζόμενους, συγκρίνοντάς μια ομάδα αποτελούμενη από εργαζόμενους με υψηλή απόδοση και μια ομάδα αποτελούμενη από εργαζόμενους με χαμηλή απόδοση. Γενικά, τα αποτελέσματα έδειξαν πως τα δυο τεστ αξιολόγησης υποψηφίων ήταν ικανά να διακρίνουν αυτούς που αποδίδουν υψηλά από αυτούς που αποδίδουν χαμηλά, γεγονός που είναι σύμφωνο με ευρήματα από προηγούμενες έρευνες.

Το παιχνίδι των ρόλων, όμως, έδειξε να είναι κάπως πιο αποτελεσματικό, το οποίο δείχνει πως οι εξομοιώσεις υψηλής πιστότητας είναι πιο ικανές να προβλέπουν την εργασιακή απόδοση. Παρ’ όλα αυτά, το γεγονός ότι και τα δυο εργαλεία έδειξαν ικανοποιητική εγκυρότητα, δείχνει πως η αξιολόγηση που σχετίζεται άμεσα με την εκδήλωση συμπεριφορών μπορεί να προβλέψει την εργασιακή απόδοση και είναι σε θέση να μετρήσει τις συμπεριφορές που θα ζητηθούν να εκδηλώσουν οι υποψήφιοι εργαζόμενοι στις πραγματικές εργασιακές συνθήκες. Οι Wyatt et al. (2010) βρήκαν, λοιπόν, στοιχεία πως τα συγκεκριμένα εργαλεία (Situational Judgment Test και Role Play) μπορούν να χρησιμοποιηθούν σε ΜΜΕ και να βοηθήσουν αποτελεσματικά στην επιλογή των καταλληλότερων υποψηφίων εργαζομένων. Αποτελούν μια δίκαιη διαδικασία που επικεντρώνεται περισσότερο στην εκδήλωση των απαιτούμενων συμπεριφορών παρά στα χαρακτηριστικά της εργασίας αυτό καθαυτό.

 

 

Πηγή

Wyatt, M., R., R., Pathak, S., B., Zibarras, L. D., 2010, “Advancing selection in an SME: Is best practice methodology applicable?”, International Small Business Journal, Vol. 28, pp 258-273